一般事業主行動計画の策定について

「次世代育成支援対策推進法」に基づく一般事業主行動計画

　職員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい職場環境をつくることによって、全ての職員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

 

 

2025年4月1日〜2030年3月31日

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画

　全ての女性教職員が、仕事と生活の調和を図りながら自らのキャリアを形成し、その能力を最大限に発揮できる職場環境を整備するため、「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画を策定する。

 

1．計画期間

 

2026年4月1日～2031年3月31日

 

 

2. 現状と課題

（1）女性管理職比率が低く、意思決定層への参画が十分に進んでいない。特に大学教員（工学系）と自動車学校指導員においては、女性教員が少ない。

（2）事務職員の管理職の長時間労働により、次世代層や育児・介護中の職員が将来像を描きにくい。

（3）男性の育児休業取得及び女性のライフイベント後の就業継続を支える環境整備が課題である。

 

 

3. 目標

（1）管理職における女性比率を20％以上とする。

（2）事務管理職の所定外労働時間を月平均20時間以内に削減し、非管理職との差を縮小する。

（3）男女ともに育児休業を取得しやすい職場環境を整備するため、育児休業取得率を男性40％以上、女性の出産・育児を理由とする退職ゼロを目指す。

 

 

4. 取組内容と実施時期

（1）次世代リーダー研修の受講促進（2026年度～）

（2）採用時にポジティブ・アクション明記と選考委員への女性配置（2026年度～）

（3）アンコンシャス・バイアス研修の実施（2028年度）

（4）役職別に時間外労働の管理・集計・分析を行い、時間外労働の状況を可視化する（継続実施）

（5）学内業務のＤＸ化による業務軽減（2026年度～）

（6）休暇制度などの見直し及び育児・介護制度の充実（2026年度～）

（7）出産予定者への個別勧奨及び育児休業取得に関するシミュレーションの提示（2026年度～）

（8）復職後のキャリア停滞を防止するための面談の義務化（2026年度～）

（9）えるぼし認定の取得を目指す（2031年度）

 

 

5. 公表数値

（1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
事務職員における係長級（主任および課長補佐）に占める女性労働者の割合 44.1% （2024年度）
※自校限定職員を除く。

（2）職業生活と家庭生活の両立に関する雇用環境の整備に関する実績
男女の平均勤続年数の差異　1.98年
男性：13.40年 女性：11.42年 （2025年4月現在）※自校限定職員を除く。

（3）男女の賃金の差異

 

公表日：2025年6月1日

	男女の賃金の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合）
全労働者	74.0%
正規雇用者	88.8%
非正規雇用者	135.4%

 

対象期間：2024年度（2024年４月１日～2025年３月31日まで）

賃金：基本給、扶養手当、通勤手当、時間外手当、特殊勤務手当などの各種手当を含み、退職手当は除く。

正規雇用者：出向者については、他社から当社への出向者を含む。

非正規雇用：派遣社員、日雇いを除く。非常勤教員、契約職員、臨時職員、学生アルバイトなどの有期雇用者。

※人員数については、一人あたり賃金の支払の発生した月数を12で除算して換算している。

 

差異についての補足説明：

＜正規労働者＞
正規労働者のうち、最も差異が生じているのは事務職員で、男女の賃金の差異は86.8％である。
これは、男性の方が勤続年数が約５年ほど長いことや、管理職における女性の割合が少ないことなどが要因として考えられる。
しかしながら、昨年と比較すると賃金差は改善されている（昨年：82.0％）ため、引き続き一般事業主行動計画に基づき、差異を埋める方策を推進していく。

＜非正規労働者＞
非正規労働者のうち、賃金の高い契約職員、実習インストラクターといった職種において女性の割合が高いため、女性の平均賃金が男性を上回っている。

 

 

その他の情報公表について

「育児・介護休業法」に基づく情報公表

　育児・介護休業法に基づき、男性労働者の育児休業等の取得状況を以下のとおり公表します。

 

育児休業等の取得割合（2024年度）

	人数
配偶者が出産した者の数	10
育児休業を取得した男性数	4
育児休業等の取得割合	40.0%

公表日：2025年6月1日